연혁

2010년대 ~ 현재

2011.7.1. 복수노조 제도 시행 법률 제9930호

• 2010.1.1. 노동조합 및 노동관계조정법 개정 (법률 제9930호)
• 교첩창구 단일화 및 교섭단위 분리 결정, 공정대표의무 위반 시정

2000년대

2005.1.27 공무원노동관계조정위원회 설치근거 마련 법률 제7380호

• 공무원의 노동조합설립및 운영등에 관한벌률 제정으로 공무원 노동
• 관계 조정위원회 설치 근거마련
• 공익위원 7인으로 구성하고 전원회의와 소위원회를 둠

2006.7.1 제주지노위 제주특별자치도로 이관 법률 제7849호

• 제주특별자치도설치및국제자유도시조성을위한특별법(’06.2.21)

2006.12.21 차별시정위원회 설치 법률 제8075호

• 차별시정위원회는 차별시정담당공익위원 3인으로 구성

2007.1.26 중앙노동위원회 사무처 설치 등 법률 제8296호

• 위원의 행위규범, 조사관 근거규정 마련
• 단독심판, 주심위원제 등 신설
• 위원정원 : 노사위원 각 10~50인이하, 공익위원 10인이상 70인이내

2007.5.17 공인노무사의 권리구제대리신설 법률 제8474호

1990년대

1997.3.13 중앙노동위원회위원장 직급격상 위원정원조정, 심판조정업무분리하는 새 노동위원회법 제정 법률 제5311호

• 중앙노동위원회위원장 직급격상：1급상당 → 장관급
• 위원정원：노·사·공익위원 각 10인 → 노·사·공익위원 각 7~20인
• 공익위원 조정·심판업무 분리하여 전문성 제고

1999.4.15 교원노동관계 조정위원회 설치근거 마련, 위원정원 증원 법률 제5962호

• 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률에 의한 교원노동관계 조정 위원회 설치 근거 마련
• 위원 정원：노·사·공익위원 각 7~20인 → 각 10~30인

1980년대

1980.12.31 관리관청 변경 및 위원정원조정 법률 제3352호

• 관리관청을 노동청장으로 일원화
• 위원 정원을 9∼11인에서 30인(노·사·공익 각10인) 상향 조정

1981.4.8 관리관청-노동부장관 법률 제3522호

1984.12.31 상임위원정원2인에서 2인이내로 변경 법률 제3770호

• 2인 → 2인 이내

1953~1973년

1953.3.8 노동위원회법 제정,공포 법률 제281호

• 중앙노동위원회(1954.2.20) 및 지방노동위원회(서울 1953.10.15) 설치
• 관리관청：사회부장관
• 노·사·공익위원 각 3인 (임기 1년)
• 위원임기：1년

1963.4.17 상임위원제도 신설 및 위원정원조정 법률 제1328호

• 노·사 위원 각 3인, 공익위원 3 ~ 5인
• 상임위원：중노위 2인, 지노위 2인 이내

1963.12.7 관리관청 변경 및 위원임기조정 법률 제1482호

• 중 노 위：노동청장
• 지 노 위：시·도지사
• 위원임기：노·사 위원 1년, 공익위원 2년

1973.3.13 위원임기 변경 법률 제2609호

• 노·사 위 원： 1년 → 3년
• 공 익 위 원： 2년 → 3년

성격 및 구성

성격

• 근로자위원, 사용자위원, 공익위원 3자로 구성된 합의제 행정관청
• 노사간의 이익 및 권리분쟁에 대한 조정과 판정을 주업무로 하는 독립성을 지닌 준사법적 기관

구성

• 근로자위원·사용자위원 10~50인, 공익위원 10~70인(노위법 제6조제2항)
  • 각급 노동위원회별 위원정원은 노동위원회법시행령(제3조 및 별표 2)으로 규정
• 위원의 위촉
  • 근로자위원은 노동조합이 추천한 자 중에서 위촉하고, 사용자위원은 사용자단체가 추천한 자 중에서 위촉하되, 중앙노동위원회의 경우에는 고용노동부장관의 제청으로 대통령이, 지방 노동위원회의 경우에는 지방노동위원회위원장의 제청으로 중앙노동위원회위원장이 각각 위촉
  • 공익위원은 당해 노동위원회위원장·노동조합·사용자단체가 각각 추천한 자 중에서 노동조합과 사용자단체가 순차적으로 배제하고 남은 자를 위촉대상 공익위원으로 하고, 그위촉 대상 공익위원 중에서 중앙노동위원회의 공익위원은 고용노동부장관의 제청으로 대통령이,
    지방노동위원회의 공익위원은 지방노동위원회위원장의 제청으로 중앙노동위원회위원장이 각각 위촉
• 임기：3년(연임가능)
• 위원장
  • 중앙노동위원회위원장은 고용노동부장관의 제청으로 대통령이 임명하고,지방노동위원회위원장은 중앙노동위원회위원장의 추천과 고용노동부장관의 제청으로 대통령이 임명
• 상임위원
  • 공익위원 자격을 가진 자 중에서 중앙노동위원회위원장의 추천과 고용노동부장관의 제청으로 대통령이 임명

기구

• 관할 및 관장 업무에 따라 중앙노동위원회, 지방노동위원회(12개소), 특별노동위원회(선원노동위원회)로 구분
• 전원회의 외에 그 권한에 속하는 업무를 부문별로 처리하기 위하여 부문별 위원회(심판위원회,조정위원회, 차별시정위원회, 특별조정위원회, 중재위원회, 교원노동관계조정위원회,공무원노동관계조정위원회)를 두어 사건 처리
• 위원회의 사무처리를 지원하기 위하여 중앙노동위원회는 사무처를, 지방노동위원회는사무국을 둔다 (노동위원회법 제14조)

지방노동위원회의 부문별위원회 구성은 중앙노동위원회와 같음(다만, 교원 및 공무원노동관계조정위원회는 중앙노동위원회만 설치)
서울 지노위는 사무국에 조정과.교섭대표결정과.심판1과.심판2과, 경기지노위는 조정과.심판1과. 심판2과, 부산·충남·전남·경북·경남지노위는 조정과.심판과를두고, 인천·강원·충북·전북지노위는 조정과·교섭대표결정과·심판과 통합 운영

선원노동위원회 : 12개 지방해양항만청을 관할로 하여 12개소 설치(비상설)

기능

노동쟁의의 조정

• 조정(調停, Mediation)
  • 노사간의 임금·근로시간 등 근로조건의 결정에 관한 교섭 결렬로 노동쟁의 상태인 노조 또는 사용자가신청하는 경우
  • 노동쟁의 당사자의 주장을 청취하고 사실을 조사하여 조정안을 작성한 후 이를 당사자에게 수락하도록 권고

    조정절차를 거친 경우에만 쟁의행위 가능

• 중재(仲裁, Arbitration)
  • 관계당사자 쌍방 또는 단체협약에 의한 어느 일방이 신청하거나, 필수공익사업의 경우 특별조정위원회의 권고에 의하여 노동위원회 위원장이 중재회부를 결정 할 수 있음.
  • 중재재정은 당사자들의 수락여부에 관계없이 단체협약과 동일한 효력 발생

    조정절차를 거친 경우에만 쟁의행위 가능

• 필수유지업무 결정
  • 필수공익사업장의 노·사는 노동조합 및 노동관계조정법 시행령에서 정한 필수유지업무 범위에서 그 유지수준, 대상 직무, 필요인원 등 구체적 운용방법을 협정으로 체결해야 하며,노·사가 자율적으로 정하지 못할 경우 노동위원회에 신청
  • 노동위원회에서 사업(장)별 필수유지업무의 특성 및 내용 등을 고려하여 필수유지업무의 필요 최소한의 유지·운영 수준, 대상직무 및 필요인원 등을 결정
• 긴급조정(Emergency Adjustment)
  • 쟁의행위가 공익사업에 관한 것이거나 그 규모가 크거나 그 성질이 특별한 것으로 현저히 국민경제를 해하거나 국민의 일상생활을 위태롭게 할 위험이 현존하는 경우 고용노동부 장관이 중앙노동위원회위원장의 의견을 들어 긴급조정을 결정
  • 긴급조정결정 공표일로부터 30일간 쟁의행위 금지
  • 이 기간 중 중앙노동위원회에서 조정 또는 중재

복수노조 교섭창구 단일화 사건 등의 결정

1. 01교섭요구 사실 공고에 대한 시정신청(노조법 제29조의2)
   • 사용자가 노동조합으로부터 교섭요구를 받은 날부터 7일간 교섭요구 사실을 공고하지 않거나 사실과 다르게 공고한 경우 최초 교섭요구 노동조합이 신청
     • 위반 사실여부에 대하여 결정하고 해당하는 경우 시정명령
2. 02교섭요구 노동조합 확정공고 이의신청 사실 공고에 대한 시정신청(노조법 제29조의2)
   • 사용자가 교섭요구 노동조합의 이의신청에 대해 5일간 공고하지 않거나 수정공고를 하지 않은 경우 이의신청한 노동조합이 신청
     • 위반 사실여부에 대하여 결정하고 해당하는 경우 시정명령
3. 03과반수 노동조합에 대한 이의신청(노조법 제29조의2)
   • 사용자가 과반수 노동조합의 통지내용을 5일간 공고한 경우 과반수 여부에 대한 이의를 제기하려는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합이 신청
     • 과반수 노동조합 여부에 대해 결정
4. 04공동교섭대표단 구성 결정신청(노조법 제29조의2)
   • 공동교섭대표단 구성에 참여할 수 있는 노동조합이 자율적으로 공동교섭대표단의 구성에 합의하지 못하는 경우 노조 일부 또는 전부가 신청
     • 노동조합의 조합원수 및 비율에 따라 공동교섭대표단의 구성 결정

       공동교섭대표단 구성결정에 대한 이의신청은 공동교섭대표단 구성 결정신청 사건에 준하여 처리

5. 05교섭단위 분리 결정신청(노조법 제29조의3)
   • 노사 쌍방 또는 일방은 교섭단위를 분리하여 교섭하고자 할 경우 사용자의 교섭요구 사실 공고 이전 또는 교섭대표 노동조합 결정 이후 신청
     • 하나의 사업장 내에 현격한 근로조건의 차이, 고용형태 교섭관행 등 교섭단위의 분리의 필요성이 있다고 인정하는 경우 노동위원회에서 분리 결정

부당해고 및 부당노동행위 등의 심판

• 당사자 신청사건
  1. 01부당노동행위 여부판정(노조법 제82조 내지 제84조)
     • 부당노동행위로 인하여 해고, 징계 기타 불이익을 당한 근로자 또는 노동조합이 신청
       • 노동조합의 임시총회 또는 임시 대의원회 소집권자의 지명 의결(노조법 제18조 제3항)
       • 당사자간 화해 권고
  2. 02부당해고여부 등에 관한 판정(근기법 제33조)
     • 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 감봉, 기타 징벌을 당한 근로자가 신청
       • 신청사건이 부당해고 등에 해당되는지 여부에 대하여 판정하고 해당하는 경우 구제명령
       • 당사자간 화해 권고
  3. 03공정대표의무 위반 여부 판정 (노조법 제29조의4)
     • 교섭창구 단일화 절차에 참여한 교섭요구 노동조합은 교섭대표 노동조합 또는 사용자로부터 합리적 이유 없는 차별을 받은 날부터 3개월 이내 신청
       • 합리적 이유 없는 차별 여부에 대하여 판정하고 해당하는 경우 시정명령
  4. 04기타
     • 공동교섭대표단 구성에 참여할 수 있는 노동조합이 자율적으로 공동교섭대표단의 구성에 합의하지 못하는 경우 노조 일부 또는 전부가 신청
       • 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시(노조법 제34조)
       • 노사협의회 의결사항의 결렬·해석·이행방법과 관련한 중재(근참법 제24조)
       • 근로조건 위반으로 인한 손해배상 여부 결정(근기법 제26조)
       • 기준미달의 휴업수당지급에 대한 승인(근기법 제45조)
       • 휴업 또는 장해보상의 예외 인정(근기법 제84조)
       • 재해보상의 심사 또는 중재(근기법 제92조)
       • 부당노동행위 이행명령의 신청(노조법 제85조제5항)
     • 의결요청사건
       • 노동조합의 임시총회 또는 임시 대의원회 소집권자의 지명 의결(노조법 제18조 제3항)
       • 노동조합 규약의 시정명령 의결 (노조법 제21조제1항)
       • 노동조합의 결의·처분의 시정명령 의결 (노조법 제21조제2항)
       • 노동조합 해산 의결 (노조법 제28조제1항4호)
       • 단체협약의 시정명령 의결 (노조법 제31조제3항)
       • 단체협약의 지역적 구속력 결정에 대한 의결 (노조법 제36조제1항)
       • 안전보호시설의 정상적 유지·운영을 정지·폐지 또는 방해하는 쟁의행위의 중지명령 사전 의결 또는 중지명령의 사후 승인(노조법 제42조제3항및제4항)

비정규직 차별적 처우시정

• 임금 및 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우받은 비정규직 근로자 (기간제·단시간·파견근로자)가 신청 또는 지방고용노동관서가 통보
  • 사실관계를 파악하여 차별적 처우가 있는 경우 시정명령

정책적 업무

• 노동위원회규칙 제정권(노위법 제25조)
  • 중앙노동위원회는 전원회의의 의결을 거쳐 중앙노동위원회·지방노동위원회 또는 특별노동 위원회의 운영 기타 필요한 사항에 관한 규칙을 제정할 수 있음
• 지시권(노위법 제24조)
  • 중앙노동위원회는 전원회의의 의결을 거쳐 지방노동위원회 또는 특별노동위원회에 대하여 노동위원회의 사무처리에 관한 기본방침 및 법령의 해석에 관하여 필요한 지시를 할 수 있음
• 근로조건 개선조치의 권고(노위법 제22조제2항)
  • 노동위원회는 전원회의의 의결에 의하여 관계행정기관으로 하여금 근로조건의 개선에 관하여 필요한 조치를 하도록 권고할 수 있음